最近、いつ有給休暇を使いましたか？
「上司や同僚も全然休んでないし、自分だけ有給休暇を使うのはちょっと気が引ける・・・」
と考えて、ほとんど有給休暇を使っていない方も多いですね。
そのようななか、2019年４月から年間で最低５日間の有給休暇を取得させることが会社に義務付けられます。
本記事では義務化によって変わる点や注意すべき点などを取り上げ、詳しく解説していきます。
働き方改革関連法案のポイント
働き方改革関連法案といえば、国会で野党が争点としていた「高度プロフェッショナル制度」を連想する方も多いのではないでしょうか。
「残業代ゼロ法案」とも呼ばれて話題となったことを、覚えている方もいることでしょう。
しかし、働き方改革関連法案は多種多様にわたる法律の集合体ということを忘れてはなりません。
働き方改革関連法案の主なポイントは、以下の通りです。
- 時間外労働の上限を法律で定め、これを超えた場合に罰則を適用
- パート労働者、有期雇用労働者に対する不合理の待遇差の禁止
- 高度プロフェッショナル制度の創設
- 有給休暇の取得を義務化（５日間）
- フレックスタイム制の清算期間を、３ヶ月に延長
- 勤務時間インターバル制度の創設（努力義務）
この後の項目では、有給休暇の取得が義務化されたという点について、詳しく解説していきます。
有給休暇の取得義務化について
労働基準法の改正により、2019年４月から年５日間の有給休暇を取得することが義務化されました。
どのように取得させるかという点についても明記がされていますから、内容について詳しく解説していきます。
日本人は有給休暇の取得に後ろ向き
日本人の有給休暇の取得率や取得日数は、世界の主要国のなかでも低い水準にあります。
旅行サイト「エクスペディア・ジャパン」社が行った調査によると、日本の有給休暇の取得率や取得日数は、以下の通りとなっています。
- 取得率：50％（世界19か国中最下位）
- 取得日数：10日（世界19か国中最下位）
また職場においても、上司のなかで有休の取得に協力的という人は43％にとどまっています。
これにより、有給休暇の取得に罪悪感がある人は全体の58％におよびます。これでは有給休暇の取得も進まないでしょう。
年間５日以上の取得が義務となる
2019年４月１日より、会社は労働者に対して有給休暇を年間５日以上取得させる義務を負うことになりました。
対象は、有給休暇が年10日以上付与される労働者です。
該当する場合は、契約社員やパート労働者でも有給休暇を取得させなければなりません。
また有給休暇を取得させる義務は、会社にあります。
従って労働者が「仕事が忙しいから休日返上で」との申し出があったとしても、業務命令により休ませなければなりません。
会社が有給休暇を使わせる主な方法
年間５日間以上の有給休暇を消化する方法は、主に以下３つの方法があります。
- 従業員が時季を指定する
- 会社から取得時季を指定する（年間５日間の取得となるまで）
- 計画年休（労使協定により、時季を指定して付与する）
とにかく年間５日間以上の有給休暇が取得できれば、その方法は問いません。
従って法改正前から有給休暇の取得実績が年間５日間以上の会社は、特になにもすることはないといえます。
一方で有給休暇の取得実績が少ない会社は、どの従業員も５日間の有給休暇を確実に取得させるために、会社から取得時季を指定する必要があります。
時季を指定する際は、できる限り従業員の希望を尊重しなければなりません。
なお取得時季を指定できる日数は、５日分に達するまでとなります。
従ってすでに2日間の有給休暇を取得する予定の従業員に対しては、残り３日分についてのみ時季を指定することができます。
有給休暇を与えない会社には罰則あり
有給休暇を与えない会社には、労働基準監督署による指導が行われるとされています。
それでも改善がなされない場合は、罰金などの罰則が適用されるとなっていますが、大切なのはどの程度の罰金になるか。
極論ですが、たった数万円程度の罰金だったなら、「有給休暇を取らせるより罰金を払ったほうがコスパがいい」と考える悪質な経営者が出てくるかもしれません。
ぜひ厳罰化してほしいものです。
有給休暇の取得を義務化するメリット
有給休暇の取得を義務化することは、労働者と会社それぞれにとってメリットがあります。
その内容について、説明していきます。
労働者は気兼ねなく仕事を休める
有給休暇の取得を義務化することによって、従業員は会社から「休めという業務命令」を受けることになります。
たとえば「年間５日間、休む日を選びなさい（但し、後で変更可）」などと指示されることが考えられます。
日本人は集団や組織を重視するため、どうしても休むことに罪悪感を感じがちです。
しかし会社から命じられることで、気兼ねなく休める点がメリットといえます。
今までろくに有給休暇を使っていなかった方は、この機会にしっかりリフレッシュしましょう。
仕事の進め方を工夫する会社ほど競争に勝つ
有給休暇の取得を義務化することには、罰則もついています。
従って業務に困る状況であっても、従業員を休ませなければなりません。
この点では、仕事の進め方を工夫する会社ほど競争に優位となる点がメリットです。
このような会社は、従業員が休んでも他の人が対応するなど、仕事の属人化を避けていることが特徴です。
仕事は組織で行うものですから、業務遂行への工夫をしている会社にとっては追い風となることでしょう。
一方でひとり当たりの総労働時間が減ることは、漫然と個々の従業員の頑張りにゆだねている会社にとってダメージとなります。
「休んでもらうと仕事が進まなくなるから困る・・・」
などと言っている会社にとっては、仕事の進め方の改革を迫る法改正といえるでしょう。
有給休暇の取得が義務化された後の注意点
有給休暇の取得を義務化することはメリットもありますが、一方で注意点もあります。
ここでは有給休暇の取得を義務化する上で、従業員が心得ておくべき注意点をあげていきます。
年度始めに休む日が指定される
会社から有給休暇を取得する日を指定する場合、従業員から「この日を休みたい」という申請があった後では、５日分の指定をすることはできなくなります。
これを避けるため、会社では年度始めに休む日を指定し、従業員に通知することになるでしょう。
もちろんこのことは、今まで有給休暇を取れなかった人にとっては朗報です。
たとえば有給休暇を消化する形で、誕生日休暇の制度を新設する会社も出てくることでしょう。
しかしもとから休む日を自由に決めていた人にとっては、新たに制限が加えられることになりますから注意が必要です。
長期休暇で有給休暇を取得させられる場合も
会社によってはお盆や大型連休、年末年始などに、一斉休業という形で長期の休みを取る場合があります。
もし計画年休の労使協定が締結されている場合は、有給休暇の計画的付与が可能です。
そのため飛び石連休の谷間の平日などに、全社一斉に有給休暇の取得をする日として指定される場合があります。
もちろん休めるという観点では変わりありませんが、これでは会社の所定休日と変わりません。
これにより有給休暇を自由に指定できる日が減ってしまうことにつながります。
また会社によっては今まで所定休日としていたものを、有給休暇の取得日に変えて済ませようとするかもしれません。
このことは、会社にとっては休日を増やさずに有給休暇取得率を上げることができますが、従業員から見た場合はなんのメリットもありません。
特別休暇が廃止される可能性も考えられる
有給休暇の取得率が低い会社でも、夏休みなどの特別休暇の取得率は高い場合があります。
この場合は法令を守るために、特別休暇を廃止して有給休暇の付与に代える可能性も考えられます。
もっとも厚生労働省は、このような変更は就業規則の不利益変更にあたるおそれがあるとしています。
しかし、このような変更を行う会社は出てくると考えられますから、注意が必要です。
有給休暇を利用してしっかり仕事を休もう
「お上の指示で強制的に有給休暇を取得させる」
という動きは、決してほめられたものではありません。
しかし何はともあれ、有給休暇を確実に取得させる方向に向かうことは、喜ばしいことです。
また「せっかく使える休みなんだから、有効に活用しなきゃ」と思う方もいるかもしれませんが、休みだからといってあまり頑張りすぎるのはいけません。
そもそも有給休暇は労働者の権利であり、どのように使ってもかまわないものです。
これを機会として、しっかり休み、しっかり働くことを心掛けましょう。
