仕事、休めるときにはちゃんと休んでますか?

「もっと休んでおけばよかった・・・」

と会社を辞めてから後悔する人も少なくありません。

社会人10年目くらいになって、有給休暇の基本的なルールを知るような人もいますね。

有給休暇は労働者に与えられた権利。

このページでは、すべての会社員が知っておくべき有給休暇の基礎知識について詳しく解説します。

「有給ってどういうルールだっけ・・・?」

と疑問に思うことがあれば、ぜひ参考にしてみてください。

有給休暇は勤続年数に応じて日数が増える

旅行に出かける3人の家族

まず有給休暇の基本からおさらいしましょう。

フルタイムで働いている方なら、6ヶ月以上勤務していて、かつ8割以上出勤していれば10日間の有給を取得できます。

これは労働基準法の第39条によって定められているもので、会社が独自に定めている就業規則などより強い効力を持っています。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

就業規則はあくまで会社独自のルール、労働基準法は国が定めた法律、どちらが強いかは説明不要ですね。

そして勤続年数が増えるにつれて、有給の日数は増えていきます。

以下の表をご覧ください。

継続勤務年数
6ヶ月 1年半 2年半 3年半 4年半 5年半 6年半
10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

6年半以上勤めていれば、毎年20日も有給休暇が使えます。

毎月1〜2日は有給を使って休めるということですよ。

最高じゃないですか、もっと休みましょうよ。

全労働日の8割以上の出勤とは

「8割以上の出勤って、どのようにカウントされるの?」

と疑問に思う方も多いことでしょう。

当然ですが1年365日の8割というわけではありません。

会社によって定められている労働日が分母となります。

労働日と書くよりは、営業日と書いた方がイメージがわきやすいでしょうか。

結論を先にお伝えしておくと、頻繁に休むことなく毎日マジメに出勤していれば、入社から6か月後には有給を取得できるので安心してください。

ではどういった日が労働日に含まれて、労働日に含まれないものはどんな日なのか、具体的に見ていきましょう。

労働日に含まれる日

出勤した日が労働日にカウントされるのは当然として、他にも以下のように仕事を休んだ日も労働日としてカウントされます。

  • 業務上の傷病により休業した期間
  • 育児休業および介護休業として休業した期間
  • 産前産後の休業期間
  • 年次有給休暇を取った日

ケガや病気、出産などのやむを得ない理由で会社を休んだ場合は、ほとんどが労働日としてカウントされるということです。

  • 熱が出てしまったので
  • お腹が痛くて
  • 二日酔いがひどくて
  • 新しいゲームが発売されたので

上記のように個人的な理由で会社を休んだ日は労働日にカウントされない点に注意しましょう。

労働日に含まれない日

体調不良などをはじめとした個人的な理由で休んだ日以外にも、以下に該当すると労働日としてカウントされません。

  • 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
  • 不可抗力によって休業する日
  • 正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日
  • 休日労働日
  • 代替休暇日
  • 休職期間
  • 公の職務で休んだ日

使用者側に起因する経営上の障害による休業というのは、たとえば売上が大幅ダウンしたことで生産調整をするために休業とした場合などのこと。

不可抗力による休業日というのは、たとえば台風や地震などによる天災で通常業務を行えなくなり、会社を休みにした場合のことですね。

正当な争議行為というのはストライキのこと。

ストライキによって通常の業務が行われなかった場合、その日は労働日として認められないということです。

公の職務というのは、裁判員制度や消防団などの活動で休むことになった場合がそれにあたります。

休日出勤は労働日に含まれない

ここで残念なお知らせをひとつ、休日に働いた日は労働日としてカウントされません。

代替休暇が労働日に含まれないのは納得できますが、休日労働日が含まれないというのは納得しがたいですね。

だって働いたんですよ。本来休むべき日に。

2日分の労働日でカウントしてほしいくらいですが、ダメみたいです。

慶弔休暇を含めるかは会社判断

親族の結婚式や身内に不幸があったときにも会社を休むことはありますよね。

慶弔休暇と呼ばれるもので、ほとんどの会社が就業規則などで定めているものの、実は法律で定められた休日ではないのです。

会社が独自に定めた休日であるため、慶弔休暇を全労働日に含めてカウントするのか、出勤扱いとしてカウントするのかは会社の判断に委ねられています。

気になる方は就業規則をチェックしてみましょう。

生理休暇なども同じく、会社独自の休暇となっているため、どのようにカウントするかは会社ごとの判断となります。

パートやアルバイトも対象に含まれる

スーパーで楽しそうに働く若い主婦

「有給休暇って正社員だけに許された制度でしょ?」

と勘違いしている人も多いですが、パートやアルバイトでも有給休暇は取得できます。

雇用形態を問わず、すべての労働者に与えられた権利、それが有給休暇なのです。

週の労働時間が30時間未満の場合

ただし、取得できる有給休暇の日数については、どれだけ働いているかによって変動します。

たとえば週3日働いている人が半年以上勤務した場合、5日間の有給休暇をもらえることになっています。

表にまとめると以下の通り、スマホからご覧いただいている方は横にスクロールしてみてください。

労働日数(週) 労働日数(年) 継続勤務年数
6ヶ月 1年半 2年半 3年半 4年半 5年半 6年半
4日 169~216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

週1日しか出勤していなかったとしても、半年以上勤務していて、ほとんど休むことがなければ有給がもらえるということです。

週の労働時間が30時間以上の場合

フルタイムで働いているなら、雇用形態がアルバイトでも有給休暇の扱いは正社員と変わりません。

厳密には「週の労働時間が30時間以上、労働日数が週5日以上、又は年間労働日数が217日以上の労働者」とされています。

半年以上、ほとんど休むこともなく働いていれば、パートやアルバイトでも10日間の有給を取得できるということです。

給与明細に有給日数が記載されることも

自分で有給日数を計算しなくとも、そこそこまともな会社であれば、給与明細に残りの有給が何日残っているか記載されています。

最近もらった給与明細をチェックしてみてください。

有給の残日数が記載されていない場合は、勤続年数を元に自分で計算するしかありません。

消滅の期限が迫っている場合は、なるべく早めに有給を使いましょう。

繰り返しますが、有給休暇は法律で定められているものです。

会社員の方や、フルタイムで仕事をされている方は有給を使う権利があるのです。

休んでいいよ、と言われているんですから休みましょうよ。

有給休暇には2年間の有効期限がある

有給には有効期限がある

「毎年20日前後有給が増えるなら、5年勤めれば年間100日近くも休める!」

と思いたいところですが、残念なことに有給には有効期限があります。

6ヶ月勤務した時点で取得した有給休暇は、2年後には消滅してしまうルール。

つまり入社してから2年半以内に10日間の有給を取得しないと消えてしまうのです。

せっかく取得した有給を使わずに消滅させてしまうなんて、もったいないことこの上なしです。

働かなくてももらえたはずの給料ですよ。

働いちゃったら意味がないじゃないですか。

有給休暇を買い取る行為は本来違法

「うちの職場、忙しすぎてほとんど有給休暇を使えないから、会社が買い取ってくれるらしい」

という会話を耳にすることも多いですが、実は有給休暇の買い取り行為は違法扱いになります。

一定の金銭を与えて、有給休暇を取得したものとする行為は、法定の日数を与えていないと判断されるのです。

ただし、例外もあります。

就業規則などで法定日数以上の有給休暇を定めていた場合、法定日数を超えた分の有給休暇を会社が買い取ることは違法になりません。

さらに、有給休暇を使わずに2年経ってしまい、消滅した日数を会社が買い取ることも問題ないとされています。

有給休暇の買い取りは義務ではない

消滅した有給休暇を買い取る行為などは、違法にはならないというだけで、会社側の義務ではないことに注意してください。

あくまで有給休暇を買い取ってくれるかどうかは会社側の判断次第。

実際のところ、わざわざお金を払ってまで有給休暇を買い取ろうとする会社は滅多にないでしょう。

「うちの会社はどうなっているんだろう・・・」

と気になる方は、まずは就業規則をチェックしてみてください。

勤め先によっては、人事や総務の担当者に相談したほうが早いかもしれませんね。

いつ休むかは会社員が自由に決められる

スマホを見ながらワクワクしている女性

「有給休暇を使いたいけど、上司に相談したら拒否された・・・」

「この忙しい時期に休むなんてふざけるな! とキレられた・・・」

と悩む人も多いですね。

でも知っていますか? 本来、有給休暇は労働者がいつ使うかを自由に決められるのです。

そしてもうひとつ大切なことは、会社に有給休暇を拒否する権利なんてないということ。

時季指定権と時季変更権という仕組みについても、理解を深めておきましょう。

労働者には時季指定権が認められる

「ちょっと仕事が落ち着いてきたし、連休と有給休暇を組み合わせて5連休にしちゃおう」

なんてことも本来のルールなら自由にできるのです。

かしこまった言い方をするならば、「この日、有給休暇を使います!」と決める行為は、年次有給休暇の時季指定権を行使する、ということになります。

実際の上司との会話の中で、時季指定権を行使します!」といったやりとりが発生することは滅多にないと思いますが。

会社に許されるのは時季変更権のみ

有給休暇は労働者に与えられた権利ですが、会社側にも認められている権利があります。

労働者だけに権利が認められている、というのはフェアじゃないですよね。

会社に許されているのは、有給休暇の時季変更権。

労働者が有給休暇の時季指定権を行使した場合、「事業の正常な運営を妨げる」などの正当な理由があれば、使用者は有給取得日を変更することができます。

例えば以下のようなやりとりですね。

社会人の若い男性

この日、有給で休みたいです!(時季指定権の行使)


社会人の男性

今月は年度末で一番忙しいって知ってんだろ。ふざけんな。来月にしろ。(時季変更権の行使)


社会人の若い男性

すみません・・・

この会話で注目すべきは、有給休暇の取得自体を否定していないところ。

大切なことなので何度もご説明しますが、会社に有給休暇そのものを拒否する権利はありません。

ただ、時季変更権についても「事業の運営を妨げる」という表現がとても曖昧で、明確にルール化されていないのが難しいところ。

実は単に業務が忙しかったり、人員不足という理由だけでは時季変更権を行使できない、とされています。

つまりどれだけ繁忙期であっても、会社はそれを予測して予め対応しておくべきなんだから、労働者に有給を使いたいと言われたら認めなさい、ということ。

ただ、実際の現場はなかなかうまくいかないことが多いですね。

休む理由を上司に伝える必要は一切ない

上司に激詰めされている男性

「上司と有給休暇について相談したいけど、理由を求められたらどうしよう・・・」

「ただ単に仕事が嫌だから休みたいだけなんだけど、大丈夫かな・・・」

と不安になる人も少なくありません。

でも安心してください、本来、有給休暇を使う理由を会社に伝える必要は一切ありません。

加えて、休む目的によって会社側が有給休暇の取得を制限したり、取得時季(休む日)を変更させるなんて本来できないのです。

休む理由で判断している会社は多い

有給休暇を使うことに理由なんていらないとはいえ、実際のところ以下のようなやりとりは多いですよね。

社会人の若い男性

部長、来週のこの日、有給休暇を取りたいのですが。


社会人の男性

なんで?


社会人の若い男性

いや・・・その、ちょっとゆっくりしたいなぁ~なんて思ったり・・・思わなかったり・・・


社会人の男性

そんな理由なら却下。今月のおまえの目標、全然届いてないじゃん。休んでる場合かよ。


社会人の若い男性

はい・・・(まじか・・・)

なんで? しか言わない上司っていますよね。

有給休暇についての正しい知識も持っておらず、ただ偉ぶってるだけの上司なんて尊敬に値しません。

有給取得を拒むことは違法行為なんだぞ! と理詰めしてやりましょう。

会社は取得時季の変更しかできない

先ほどもご説明したように、会社側に認められているのは有給休暇の時季変更のみ。

一例として、以下の会話を見てみましょう。

社会人の若い女性

部長、来週のこの日、有給休暇を取りたいのですが。


社会人の男性

まじか・・・来週から株主総会の準備が始まるし、仕事のできる主任は昨日からケガで入院中だし、おまえにしか頼めない仕事がたくさんあるし・・・すまんが来月にずらしてもいい?


社会人の若い女性

わかりました、じゃあ来月休みます。あ、取得の理由とか伝えなくていいですか。


社会人の男性

いや、理由なんて聞いても仕方ないし、聞く必要もないし。好きに休めよ。


社会人の若い女性

うぇーい!

こんな理解のある上司ばかりだったなら、日本という国にはもう幸福度が上がっているのかもしれません。

有給は取りたい日に取れるのが一番ですが、やむを得ない理由があるなら日をずらして休みましょう。

どうしてもその日に休みたい場合は、根気強く交渉するしかありません。

興味本位で理由を聞く上司も多い

有給を取得するときに理由を伝える必要は一切ありませんが、理由を伝えてはいけない、というものではありません。

もちろん会社側にも、絶対に理由を聞いてはいけないというルールはありません。

単に普段の会話の流れで、理由を聞いているときもあるでしょうから、差支えのない範囲で伝えてしまってもいいでしょう。

社会人の若い男性

部長、来週のこの日、有給休暇を取りたいのですが。


社会人の男性

お、いいね。俺も休みたい。どっか行くの?


社会人の若い男性

えぇ、ボーナスも出たことですし、ちょっと海外で羽根を伸ばしてこようかなと。


社会人の男性

羽根伸ばしすぎて変な病気もらってきたりすんなよ。お土産はチョコレートがいいな。


社会人の若い男性

へーい。

厳密に見ていくと、セクハラまがいのセリフが紛れていたり、お土産の強要はパワハラと判断される可能性もあります。

ただ、有給休暇の取得については何ひとつルールを破っていません。

午前中または午後だけ休むことも可能

デート中の若いカップル

「明日、朝から子どもの授業参観があるので午前だけ会社を休みたい」

「午前中だけ働いて、午後から有給休暇にすれば金晩から旅行に行ける」

一定条件を満たせば、時間単位で有給休暇を使えることは知っていますか?

これは平成22年4月1日から施行となった改正労働基準法に定められた比較的新しい制度。

仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようにすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について5日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたものです。

午前だけ・午後だけ休みたい、3時間だけ休みたいなど、時間単位で有給休暇を使うことが可能になりました。

ではどういう条件を満たすことで、時間単位の有給休暇が使えるのか見ていきましょう。

必要な条件は労使協定の締結

時間単位で有給休暇を使うためには、雇う側と、働く側の過半数で組織された労働組合(会社に労働組合がなければ労働者の過半数代表)が、書面による協定を結ぶ必要があります。

労使協定で締結しなければならない要件は以下の通り。

  • 時間単位年休の対象労働者の範囲
  • 時間単位年休の日数(5日以内の範囲)
  • 時間単位年休1日の時間数
  • 1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

それぞれについてポイントを抑えておきましょう。

時間単位年休の対象労働者の範囲

時間単位で有給休暇を使えるようにするなら、全従業員が使えるようにしてほしいものですが、悲しいことに対象範囲を定められるようになっています。

ただ、仮に一部を対象外とする場合は、「事業の正常な運営」を妨げる場合のみに限定されています。

取得目的などによって対象範囲を定めることはできません。

一例として、短時間労働者(アルバイトなど)を対象外にすることは問題ないとされています。

時間単位年休の日数(5日以内の範囲)

時間単位で有給休暇を使えるのは5日以内まで、と定める必要があります。

前年度からの有給休暇の繰越しがあったとしても、時間単位で使えるのはあくまで5日以内です。

時間単位年休1日の時間数

1日分の有給休暇に対応する時間数を、所定労働時間数を基に定める必要があります。

1日の労働時間が8時間とされていれば、特に気にする必要はありません。

たとえば1日の労働時間が7時間30分などの場合、時間単位年休に対応する時間は切り上げて計算するのが一般的。

つまり1日の労働時間を8時間として考えるということです。

1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

1時間以外の時間を単位とする場合は、その時間数を定めることになっています。

2時間単位にするか、3時間単位にするかという話です。

ただし、1日の所定労働時間数(一般的に8時間)を上回ることはできません。

労使協定なしで休めることも

ここまでご説明したように、時間単位で有給休暇を使うためには労使協定の締結が必要ですが、一部例外があります。

労働者が希望して会社側が同意した場合、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位の有給を使えるとされています。

もちろん時間単位で有給休暇を使えるようになったとしても、使うかどうかは労働者の自由です。

1日単位で有給休暇を使えるなら、たっぷり休んでしまいたいですね。

みんなで有給休暇を使う計画的付与

生ビールで乾杯

「毎年○月○日は会社で定めた休日です、ただし有給休暇扱いです」

という話を聞いて、あなたはどう思いますか?

会社の創立記念日を休日に定めているような会社も多いですね。

ゴールデンウィークの前後に2日間の有給休暇を組み合わせて大型連休にしている会社も稀に見かけます。

実は、有給休暇には計画的付与という制度があるのです。

計画的付与とはどういった制度なのか、基本的なポイントをチェックしてみましょう。

計画的付与も労使協定の締結が必要

時間単位で有給休暇を使うのと同様に、計画的付与も労使協定の締結が必要です。

労使協定で定めるべき項目は以下の通り。

  • 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
  • 対象となる年次有給休暇の日数
  • 計画的付与の具体的な方法
  • 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
  • 計画的付与日の変更

いずれも時間単位付与と似たような内容です。

入社したばかりだと休めないことも

たとえば、8月1日に有給休暇の計画的付与を実施することが決まったとします。

中途採用で7月末に入社した人はどうなるのでしょうか。

本来、有給休暇の取得には勤続年数が半年以上、8割以上の出勤が必要です。

有給休暇の取得条件を満たしていない人は、残念なことに計画的付与の対象外になってしまいます。

ただし、その分の特別休暇を与えるなどの対策を講じることが望ましい、とされています。

実際のところ、ひとりだけ出社してもやることがなかったり、無駄に時間をつぶすことになりますよね。

まともな会社なら条件を満たさない人の対応についても、労使協定を締結する際にきちんとルールを決めているはずですよ。

有給休暇を適切に使えない会社は退職を

自宅でやけ酒を飲んでいる男性

残念ながら、休まないことを美徳と考える会社や上司は一定数存在します。

もしあなたの勤め先が有給休暇をまともに使わせてもらえないようなら、早めに別の道を考えたほうがいいかもしれません。

従業員にきちんと休日を取らせるかどうかは、経営者や上司の考え方に委ねられるところが大きいです。

数年以内に経営者が変わったり、まともな上司の下で働けるチャンスがあるなら、今の職場でしばらく我慢するのもひとつ。

もちろん「休みなんていらない! 仕事こそ我が人生!」という人が一定数存在するのも事実。

働きたい人は、好きなだけ働いてください。

ただ、仕事を休みたい人が休める権利を持っているのに、会社や上司の判断ひとつで休ませてもらえないのは絶対におかしいです。

2年で有給休暇を消滅させてしまう前に、しっかり休みましょう。

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